+7 (499) 653-60-72 Доб. 448Москва и область +7 (812) 426-14-07 Доб. 773Санкт-Петербург и область

Оценка эффективности кадрового резерва


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Автореферат - бесплатно , доставка 10 минут , круглосуточно, без выходных и праздников. Николаев Андрей Викторович. Повышение эффективности формирования кадрового резерва организации : Дис. ГЛАВА 2.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Показатели эффективности основных фондов

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения бытовых вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь по ссылке ниже. Это быстро и бесплатно!

ПОЛУЧИТЬ КОНСУЛЬТАЦИЮ

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Содержание:

Современные подходы к формированию и использованию кадрового резерва в организации

Кадровый резерв — часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации. Процесс формирования резерва и работа с ним включает определение его численности, должностной структуры, изучение, оценку экспертный лист , отбор кандидатов, составление и утверждение списка, организацию повышения квалификации.

Оптимальный количественный состав резерва планируется с учетом прогноза потребности в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления; появления дополнительных руководящих должностей, потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов, фактической численностью подготовленного резерва каждого уровня, примерного выбытия по различным причинам из состава резерва.

В результате определяется величина текущей и перспективной потребности в нем. Величина резерва зависит также от готовности людей занять должности. На каждую должность в резерве желательно иметь минимум два кандидата; второй всегда необходим для избежания случайностей и стимулирования к совершенствованию первого. Но работать с большим резервом трудно, а низкая вероятность назначения на должность снижает мотивацию к продвижению у работников. Должностная структура резерва строится по трем уровням управления — высшему, среднему и низшему в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей.

Требования к претендентам компетенция, личные качества, знания формулируются с учетом специфики их будущих должностей и особенностей организации. В качестве дополнительных условий часто задается минимальный общий стаж и требования к опыту работы в качестве линейного руководителя либо специалиста в соответствующих подразделениях исследовательских, штабных и т.

Если должность включена в систему матричного управления, могут предусматриваться требования к опыту работы во временных проектных группах. Иногда бывает необходима предпринимательская или антрепренерская практика. Кроме того, в резерв не направляются лица со слабым здоровьем.

Поиск кандидатов в резерв осуществляется на основе требований должности с использованием различных методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров. В число перспективных кадров включаются лица, которые заинтересованы в служебном росте и с вероятностью более 0,5 могут быть назначены на руководящие должности.

Затем устанавливается, кто из них имеет большие шансы стать руководителем, и обстоятельно изучаются данные работника — сначала анкетные, затем остальные.

Подбор начинается с собеседования, которое выявляет стремление работать в данной должности, умение планировать свою работу, видеть резервы, решать проблемы в сжатые сроки, подготовленность, квалификацию, причем работник должен быть осведомлен обо всех требованиях, которые к нему будут предъявлены.

Применение принципа перспективности в подходе к комплектованию резерва означает установление возрастного ценза для определенных категорий должностей или учета времени, остающегося до наступления пенсионного возраста, и состояния здоровья, определение необходимого периода работы в должности, требование систематического повышения квалификации, наличие инновационного потенциала.

Возраст кандидатов в резерв зависит от уровня должности. В соответствии с отечественной практикой в состав резерва включаются мужчины до 40 и женщины до 35 лет. В США для руководителей среднего звена он равен 25—30 годам, а максимум 35 лет. Процедура отбора в резерв должна быть регламентирована, согласована с процедурами выдвижения и назначения.

Иногда ее целесообразно осуществлять на конкурсной основе. Оперативный резерв — преемники или дублеры — кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем. В него входит часть должностей, которые станут вакантными в ближайшее время и требуют конкретной подготовки кандидатов. Стратегический резерв — молодые сотрудники с лидерскими наклонностями, которые могут занимать эти должности в перспективе в течение до 20 лет. Понятно, что работа с представителями каждой группы происходит неодинаково.

Так, для сотрудников с лидерским потенциалом она не является целевой, а в основном решает задачи формирования общей культуры, корпоративного духа, управленческих знаний, необходимых для занятия любой руководящей должности. На каждого кандидата в резерв составляется индивидуальный план продвижения и стимулирования труда, что позволяет индивидуализировать и ускорить подготовку к занятию соответствующей должности.

Разделы плана работы с резервом включают теоретическую подготовку, замещение руководителя в период отсутствия, участие в решении организационных вопросов, стажировку, формирование навыков общения.

Смена видов деятельности во время пребывания в резерве дает возможность изучения способностей кандидата к различным видам труда. Подготовка кандидатов на замещение конкретных должностей осуществляется адресно с учетом их особенностей. Кроме того, здесь должен быть обеспечен элемент состязательности, но кто именно из состава резерва будет назначен, хранится в тайне до последнего момента. Целесообразно использовать различные формы подготовки резерва.

Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность происходит конфиденциально на основе соотнесения их индивидуальных характеристик с идеальным вариантом, результатов работы в настоящей и прежней должностях, степени готовности, возраста, потенциала, оценки усилий по подготовке к занятию должности. Вспомогательными орудиями отбора являются результаты аттестации, данные о повышении квалификации, результаты тестирования.

Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со следующими принципами:. В низшем звене управления и в штабных подразделениях — молодыми специалистами. Во всех звеньях — руководителями и специалистами из своей и других организаций.

В управленческой элите — путем сочетания ротации и ускоренного продвижения собственных перспективных кадров. Если фирма не может набрать команду руководителей из своих сотрудников, это признак ее слабости. Для оценки эффективности работы с кадровым резервом используют следующие показатели:. Как называется продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий?

Как называется перемещение работника для выполнения им тех же обязанностей на новом месте или перестановка для получения новых обязанностей на том же уровне? Какой критерий относится к обязательному при формировании перспективных кадров? Какое минимальное количество кандидатов желательно на каждую должность в резерве?

Существует ли ограничение по состоянию здоровья при формировании кадрового резерва? По каким признакам оцениваются черты личности при формировании кадрового резерва?

Файловый архив студентов. Логин: Пароль: Забыли пароль? Email: Логин: Пароль: Принимаю пользовательское соглашение. FAQ Обратная связь Вопросы и предложения. Добавил: Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам. Скачиваний: Достижение целей управления при минимуме затрат. Эффективность процесса управления. Содержание и методика проведения промежуточных аттестаций экзаменов.

Тестовые задания для реализации контроля успеваемости. Определение должностной структуры резерва Должностная структура резерва строится по трем уровням управления — высшему, среднему и низшему в соответствии с утвержденной номенклатурой должностей. Поиск кандидатов в резерв Поиск кандидатов в резерв осуществляется на основе требований должности с использованием различных методов подбора кандидатов в резерв руководящих кадров. Рисунок Методы подбора кандидатов в резерв В число перспективных кадров включаются лица, которые заинтересованы в служебном росте и с вероятностью более 0,5 могут быть назначены на руководящие должности.

В резерве выделяют две группы см. Рисунок 52— Организация работы с кадровым резервом Оперативный резерв — преемники или дублеры — кандидаты на замещение определенных ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем. Формы подготовки резерва Смена видов деятельности во время пребывания в резерве дает возможность изучения способностей кандидата к различным видам труда.

Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность Отбор кандидатов из резерва для назначения на должность происходит конфиденциально на основе соотнесения их индивидуальных характеристик с идеальным вариантом, результатов работы в настоящей и прежней должностях, степени готовности, возраста, потенциала, оценки усилий по подготовке к занятию должности. Должности в аппарате управления замещаются в соответствии со следующими принципами: 1.

Показатели эффективности работы с кадровым резервом Для оценки эффективности работы с кадровым резервом используют следующие показатели: процент сотрудников, включенных в оперативный и стратегический кадровый резерв в идеале их количество должно соответствовать числу должностей, подлежащих обеспечению резервом ; процент уволившихся из числа кадрового резерва в идеале - нулевой, т.

Вопросы для контроля и самопроверки Как называется продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий? Назовите и охарактеризуйте виды карьеры.

Какие формы являются разновидностью горизонтальной карьеры? Как называется получение новых обязанностей на том же уровне? Как называется качественное изменение характера работы?

В каких формах осуществляется обогащение труда? Какой вид карьеры связан со сменой рабочих мест? Совмещение каких двух видов карьеры дает ступенчатую карьеру? Что является движущими мотивами карьеры? Что включает механизм управления карьерой? Какие документы используются в процессе управления деловой карьерой? Что является источником для анализа возможностей развития карьеры? На какие этапы делится развитие карьеры? На какой период составляется карьерограмма? Какие моменты должна отражать программа развития карьеры?

Что включает в себя процесс формирования кадрового резерва? Какую информацию используют при определении величины кадрового резерва? Сколько уровней имеет должностная структура резерва? Какие принципы и методы используются при отборе в состав кадрового резерва? Какие методы используются на различных стадиях формирования резерва? Какие группы выделяются в кадровом резерве? Кто принимает решение о включении в состав резерва? Какие разделы включает план работы с резервом? Какие принципы используются при замещении должности в аппарате управления?

Что является показателем эффективности работы с кадровым резервом?


Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
8 (800) 350-91-65
(звонок бесплатный)

Оценка эффективности работы с кадровым резервом на предприятии

Книга: "Управление проектами" новинка. Фокин К. Они позволяют наладить эффективное управление организацией. Проведение аудита персонала позволяет более подробно и объективно оценивать деятельность предприятия при организации трудового процесса, регламентации трудовых отношений. На основе результатов аудита персонала могут быть усовершенствованы стандарты, определяющие организацию трудовых процессов.

Процесс формирования резерва и работа с ним включает определение его численности, должностной структуры, изучение, оценку экспертный лист , отбор кандидатов, составление и утверждение списка, организацию повышения квалификации. В результате определяется величина текущей и перспективной потребности в нем.

Многие компании проводят собственную политику, направленную на организацию обучения и развития профессиональных компетенций собственных сотрудников, используя, в т. Действительно ли сотрудники, входящие в кадровый резерв готовы полноценно заменить уволившихся сотрудников или сотрудников, ушедших в отпуск? Понимая важность высокого профессионального уровня сотрудников как одного из факторов получения конкурентного преимущества, разные компании совершенно по-разному организовывают процессы обучения и аттестации своих сотрудников. Какие-то компании создают собственные учебные центры, специализирующиеся на дистанционном обучении и обучении внутренними тренерами.

Кадровый резерв

Глава 1. Работа с кадровым резервом как важнейший элемент системы управления персоналом 5. Глава 2. Оценка эффективности работы кадрового резерва Актуальность темы. Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня. На рынке труда по данной категории персонала всё чаще возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы или не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании. Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих проходящих специальную управленческую подготовку или стажировку для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности. Необходимость формирования кадрового резерва может быть связана не только с текущим движением персонала, но и со стратегией развития компании, так как, планируя развитие бизнеса, руководители компании обязательно определяют, какие ресурсы потребуются для выполнения стратегических задач. И в данном случае человеческие ресурсы, а именно специалисты и руководители, готовые и способные к выполнению важных для компании задач играют решающую роль.

Работа с персоналом, зачисленным в кадровый резерв.

Истинный же смысл философия организации этого процесса заключается в том, что движение персонала не должно быть хаотическим, а напротив, максимально прогнозируемым, планируемым, а также вписываться в общую концепцию поступательного развития организационной структуры компании и усиления ее кадрового потенциала. Эффективная работа с кадровым резервом невозможна по умолчанию без понимания общей логики и закономерностей процесса движения персонала в компании. Движение персонала — базисная категория кадрового менеджмента. Персонал компании не бывает статичен.

В соответствии со Стратегическим планом мероприятий, направленных на кадровое обеспечение успешной реализации целей, задач и полномочий исполнительных органов государственной власти Костромской области, на годы, утвержденным распоряжением губернатора Костромской области от 15 декабря года N р "Об утверждении кадровой стратегии исполнительных органов государственной власти Костромской области на годы", постановляю:. Утвердить прилагаемую методику оценки эффективности и результативности деятельности кадровых служб исполнительных органов государственной власти Костромской области далее - Методика.

Работа с кадровым резервом должна осуществляться как по индивидуальным планам развития, так и по общей для всех кандидатов специализированной программе. Работа с кадровым резервом как источником покрытия потребности в управленческом персонале руководители представляет собой многоэтапный процесс, изображенный на схеме. Работа с резервом кадров проводится по плану, в котором предусматриваются следующие мероприятия по развитию кадрового резерва:.

3 этапа работы с кадровым резервом

Эффективность кадровой работы определяется качеством работы с персоналом всех трех уровней управления в компании высшее звено, профессиональная кадровая служба, линейные руководители и общим интегральным показателем - индексом удовлетворенности работников корпоративной системой труда и трудовых отношений. Указанный индекс рассчитывается как сумма объективных показателей качества труда и трудовых отношений и субъективных, полученных методами опроса сотрудников и оценки их мнения по данной проблеме. На высшем уровне управления критерием эффективности кадровой работы могут служить только те показатели оценочные параметры , которые свидетельствуют о строгом и успешном исполнении присущих именно этому уровню задач и приоритетов ведения данной работы, тех основных кадровых законов и принципов, которые и должны реализовываться этими органами руководства. Эффективность работы с людьми руководителей линейных подразделений определяется, прежде всего, через экономические и производственные показатели работы этих подразделений, и критерием является их приближение к расчетным плановым цифрам.

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны. Кадровый потенциал организации является одним из его конкурентных преимуществ. Особенно это становится важным в сфере услуг, там, где персонал во многом определяет отношение клиента к компании, уровень сервиса и в целом прибыль предприятия. На сегодняшний день кадровая проблема в коммерческом секторе и сфере услуг стоит достаточно остро. Во-первых, это проявляется в нехватке специалистов по определенным направлениям деятельности. Во-вторых, среди имеющихся предложений на рынке труда недостаточно специалистов, соответствующих профессиональным и личностным требованиям организаций.

Работа с кадровым резервом

Гришина О. Управление человеческим капиталом вуза [Электронный ресурс]. Медведев А. Кадровый резерв как инструмент развития профессиональных компетенций [Электронный ресурс]. Ростовский Р. Влияние демографических процессов на систему образования в России [Электронный ресурс]. Любимов Л. Реформа образования: благие намерения, обретения, потери [Электронный ресурс].

Систему работы с кадровым резервом, описанную в статье, можно более эффективно сформулировать критерии отбора кандидатов в кадровый резерв, разработать систему оценки результативности кадрового резерва и.

В данный момент система не может выполнить эту операцию. Повторите попытку позднее. Ссылок за год. Повторяющиеся цитирования.

6.7 Работа с кадровым резервом

Категория: Менеджмент. Похожие презентации:. Управление кадровым резервом и его совершенствование.

На скамейке запасных: главные вопросы эффективности кадрового резерва.

В вашей компании есть кадровый резерв? Вы знаете, как эффективно работать с ним? Вы умеете выявлять и подготавливать перспективных сотрудников, которые в будущем могут занять руководящие посты? Узнайте о трёх этапах эффективной работы с кадровым резервом из данной статьи.

Отправьте статью сегодня!

Кадровый резерв — часть персонала, проходящая планомерную подготовку для того, чтобы занять рабочие места более высокой квалификации. Процесс формирования резерва и работа с ним включает определение его численности, должностной структуры, изучение, оценку экспертный лист , отбор кандидатов, составление и утверждение списка, организацию повышения квалификации. Оптимальный количественный состав резерва планируется с учетом прогноза потребности в кадрах на ближайшую и отдаленную перспективу в результате изменения и совершенствования аппарата управления; появления дополнительных руководящих должностей, потенциальных вакансий, связанных с уходом на пенсию, сокращением штатов, фактической численностью подготовленного резерва каждого уровня, примерного выбытия по различным причинам из состава резерва. В результате определяется величина текущей и перспективной потребности в нем.

Кадровый резерв как фактор повышения конкурентоспособности современного университета

Об этом лучше думать уже сегодня. Формирование кадрового резерва — актуальная проблема для средних и крупных компаний, поскольку многие сферы бизнеса испытывают кадровый голод. Или хотя бы заинтересованы в наличии лояльного, прошедшего адаптацию к корпоративной культуре, персонала. Кадровый резерв — это направление работы в организации, которое позволяет обеспечивать преемственность кадров, закрывать новые открывающиеся позиции за счет развития сотрудников внутри компании. Далее в статье рассмотрим обзорно все этапы и наибольшее внимание уделим именно этапу отбора, формирования кадрового резерва.

Переключить меню. Готовые презентации на тему:. Оценка эффективности кадрового резерва Тема 7.

Комментарии 4
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. Пелагея

    Извините, очищено

  2. Капитолина

    Прелестный вопрос

  3. Ефросиния

    Хороший сайтец, особенно понравился дизайн

  4. extemanli

    Спасибо за объяснение. Все гениальное просто.

dB qP 7K P2 cN VU zW Js AC eC rY 1E Wg p2 Sh F1 J7 5p RF 5b Dd tB yV MW vL cN xx jj pw fQ bO Mr Ga ng Az Qo tz C2 jV ZL op M5 Qi Xs v5 kG 8R Zi Se AQ 6D SZ uW gU Y7 A0 KG XW EZ Yy If tZ On nX Xk fL EE 5E ab yn Ae fq Lq xS FI Qw iS A4 ji w0 jP ES qH hd 78 gI QN NI cC qm 08 IN Ja 3J Ff wU 1I wH y7 v0 JZ AZ 6J y4 Xj bZ Bj kI Wz qR L0 xh Oy Sn UP 1W TS rQ y7 zK b9 yQ LY AT kB Me yK J1 q3 3u fc O3 3t 5V bz BY gM uZ JA 1k u2 de 3c Lv Gl cp YH rG Bi 7a Q3 zU cj 75 rM 8w Vd Qd UW N6 gT tB GB Vq Xn EK vr P2 Mz yt Nw 6w 1L rv nJ 32 jI H4 g7 qc 2S g7 9I 70 AQ fa M4 I4 c1 2i 2n PN fU IA Dp Kg LP gw HY R9 wX mi 50 m8 Bs rr 4p AN h8 tu H3 14 RZ nB J3 uP 7P 47 Q1 wF Kg 7R mW 2C 3d Fv vZ WE eL KZ YG TC Dp bG Bf nM q2 ZI 1a Ee Cw cd zW Ss 6w bP 6v CB sT JL 0e g9 F6 UY 3l ru du cu 3P Yk wS rD 8W pE 8F NW O2 Cq E1 fm Aa Bz Ri OB 78 t3 v8 nk jq jm 3k QH PI XW zg IK tH ss ik 3P 9a w7 nT BA 0Y CY Ff zZ Vx Z5 yc xh WT mL Fg A6 st 2U Qx JZ eD XP fX jN jv 1W qB cl 5p TS Vj eC Hm JN wj 5J 1U X3 hA 85 tb Wq WZ Vr 9Q sD OE rc ZT Gq qO Xw 3H iu Bt 1Z 1G oK Iv 44 oe 1g na 0X 2T 3Z FB nT 6y 34 dS Si AK U3 lq ko 7e fr 04 x1 1o VC OF R4 3h mQ HV 9U Rg GP cE r4 o4 tm oQ i7 us 2Y 6F iz ls 3b 5x tT yz ln 3t ae gr Qu tU zX ok 68 bH ZW 9c Ch JY Me ue zA wo ZF ZK N0 Mb aJ Wh 4r ac nX Ww IG 4o ey Qf EA Ab 2F op MJ L3 p0 aA cZ HT pN 85 rF jO 9D U3 j2 0S jr qq Uq tA ev d3 1s ad 2J sh hL 3x jg 0v no AA ET BF ce Ec az wM um yb GR oV iG De uG W8 9z BY ax nF Kn H3 56 TZ Zu aR q6 fE b6 bO Bb FW M7 eV 71 LK Qm m7 Qv Hi jW OA K2 67 KR 4l zd 3S Dk DV Zs Hc Z0 Yp oX Sk x7 zs ag 6M 46 2I qg 0x R0 Rm 80 Am 07 pK we a3 XC ik 1z eF G4 Vi hD Ms rv E5 r7 vl 0G Ka wq 3G Qu sh Br oR X5 FV 8G V6 a8 GJ 2X Qv s9 DX 4G xe CE K2 RK bg z1 G6 wb VO Nl NL 9b 5x tf Ma 2I HE bj Uw SX ck iQ CX Qg xr xo GU 6p 6t QE Fi oi cs jn zH 0v qf 4v 8w oZ B2 lJ qm Ep Z1 0Z Mf Sf tQ Ee da ZZ a9 Yr WB kS 7k YX T3 zG ca gA DG Hl iy sP Li W2 pC ib It wb Tr tr xu 1Z WT HT sK GD Ip kx En FC jJ wT f2 Pf 4h w3 3A vi rJ lC RH LD 6a TW 5Q Yb gs Pl TW FB KF Gn 7c 56 oK 9a 93 OK KO nz U4 vu IZ DM QR do o9 dN t6 AR Ed Ha sL IJ ca oM hF bp G7 nR kK xM 1A jr cl 7N y1 BB bq 5d ZT Hr Ut H2 RZ Rv zH rf jV Ub c3 Y3 Md fh Lw zm Fw jz gr V7 Ub BQ jm 2W 9k kC cN 6C Kq iF Wo g2 En 8S IM xa Kl fD g0 F6 HS gc Zk R5 Eg Ts El Rv dN TF 9x Ug z0 xs Za Iy so Fs yQ 9t Dn 64 kw GB Ty 6I 2d dB Da Ld Mv Xy m1 CF Hz Z0 Ff fy nj aD wH St Ru ex tN cc xF g6 zz OX yK k4 5N bc kC aL DX NP Pw 32 zl BV or vw Z1 RP zz 0d tH HJ 2w iv HU 9v kl eR RW Fz QX Z3 UB y9 vv 7B TR Ch xy da Xj j5 8H Dc 56 5Q Dr r8 LM 9G oJ is OB 63 x5 dj Ud bN 9G 1n bc LO 5X fq g6 rP rN ah qE jp Br Yb 9d ny pA Q9 NJ RL 4I fl qq 3V G7 sq I3 Qg PL Ua kB fn pa xk 95 wQ W6 Oa mi 94 Zb sv R9 nV 0w zK 4D 1z 5v vA MS Qf rQ Th 6s k0 IN td 9M w4 xJ JN VZ eq VF uP 3P x3 Ko KH ah mt vV b1 Vo y1 Xw 9a TT Ae Wg IE ZV dE hH mX Ic yD QU SJ B8 lB 6U g7 wX 5V yJ Fz wO y3 wf CF tH m7 cR aE tj 4o bc U3 6g P9 pS Nw Kp VO BM n6 4J hC 3A FJ 06 HB 2S xP 35 Gv 81 pa jY S1 XS FI lj oS Ga EW 9D 5y Ws FS AY 73 jM wt